• Pour vous, employeur :

  • Motiver vos collaborateurs : une complémentaire santé, prévoyance et retraite est un réel atout pour votre entreprise. Vous pourrez recruter les meilleurs candidats et fidéliser votre équipe grâce à des avantages comparables à ceux proposés par les grandes entreprises.
  • Optimiser votre masse salariale : pour un bénéfice équivalent pour vos collaborateurs, vous réduirez votre coût par rapport à une augmentation de salaire (grâce aux exonérations de cotisation).
  • Respecter vos obligations conventionnelles

  Pour vos collaborateurs :

  • De meilleures garanties et un meilleur tarif : vos collaborateurs bénéficient de garanties santé, prévoyance et retraite à un tarif préférentiel par rapport à un contrat individuel.

• Un contrat est dit « responsable » lorsque les garanties sont conformes aux dispositions des articles R871-1 et R871-2 du Code de la Sécurité sociale.

  Il prévoit les conditions minimales de garantie et ne prend pas en charge les participations forfaitaires, les franchises médicales, la minoration du remboursement de l’Assurance Maladie et les dépassements autorisés d’honoraires pour non-respect du parcours de soins et refus d’accès au dossier médical.

• Carte Blanche a été créé en 2000 en partenariat avec HENNER dans l’objectif de constituer un réseau de professionnels de santé, respectant des critères qualitatifs et tarifaires rigoureux favorisant ainsi la maîtrise des dépenses.

  Carte Blanche propose de l’information santé et oriente les affiliés dans le système de soins.

  Pour en savoir plus, cliquez ici.

• Conscient que les dépenses de santé, d’une manière générale, connaissent une dérive significative, HENNER – GMC a initié plusieurs démarches ainsi qu’une politique de sensibilisation auprès de ses affiliés. L’objectif est qu’ils maîtrisent leurs dépenses de santé et qu’ils soient sensibilisés à l’idée que leurs actions individuelles ont un impact sur les dépenses globales.

  Pour en savoir plus, cliquez ici.

Ce terme désigne la couverture en cas de décès, arrêt de travail, invalidité. Elle permet de compléter les prestations versées par l’Assurance Maladie.

• En tant qu’employeur vous devez respecter certaines obligations comme :

  • Mettre en place votre contrat, d’une des manières suivantes : Accord Collectif d’Entreprise, Décision Unilatérale de l’Employeur ou Référendum.
  • Remettre une notice d’information à chacun de vos salariés.
  • Proposer l’ANI pour tout salarié quittant l’entreprise sauf en cas de faute lourde, sous réserve de son inscription à Pôle Emploi.
  • Mettre en place un régime minimum de prévoyance affecté majoritairement à des garanties décès (1,50% de la tranche A du salaire pour les cadres). Attention au cadre fiscal de la participation employeur, contactez votre conseiller pour plus d’informations.

L’article 14 de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail a mis en place un mécanisme de maintien des garanties santé et prévoyance d’entreprise. Ce dispositif s’adresse aux salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à une allocation d’assurance chômage, à l’exception des salariés licenciés pour faute lourde. Toute personne venant de perdre son emploi et qui bénéficiait d’une couverture complémentaire au sein de son entreprise pourra ainsi continuer à en bénéficier pendant une certaine période.

• Mise à jour de vos données personnelles et bancaires,
• Demande d’étude de vos devis optique et/ou dentaire,
• Transmission de vos demandes de prise en charge hospitalière,
• Consultation de vos décomptes en ligne,
• Choix du mode de réception de vos décomptes de remboursement par email,
• Accès au réseau de soins et recherche d’un prestataire selon plusieurs critères,
• En cas de perte, demande de réédition de votre carte d’Assuré Carte Blanche,
• Consultation et impression de nombreux documents : guide pratique des frais médicaux, guide Prévention arrêt du tabac etc.,
• Consultation de vos appels de cotisations pour un contrat individuel,
• Accès au lexique des termes de l’assurance santé (base de remboursement, tiers-payant, régime obligatoire, télétransmission …),
• Accès aux dossiers conseils maladie et prévention santé de notre partenaire Carte Blanche (« Tout sur la rhinite allergique », « Conseils prévention : Basse vision » etc.),
• Consultation des réponses aux questions les plus fréquentes posées par nos assurés,
• Mise à jour de votre mot de passe,
• Consultation des coordonnées de votre unité de gestion : adresse postale, téléphone, fax et email,
• Envoi d’un email à votre gestionnaire.

• Il existe 35 organismes de retraite en France (CNAV, CNAVPL, MSA, ….) gérant les régimes des salariés du secteur privé, des salariés du secteur public, des fonctionnaires, des professions libérales, … et des régimes dits « spéciaux » répondant à de diverses situations et groupements professionnels.

  La retraite des salariés du secteur privé se décompose en deux niveaux :

  • Le régime de base Sécurité sociale (CNAV) qui est un régime en droit,
  • Les régimes complémentaires (AGIRC & ARRCO) qui sont des régimes en points.

  Au fur et à mesure des réformes de retraite, les régimes ont beaucoup évolué depuis la création de l’assurance vieillesse en 1945.

  Aujourd’hui, les régimes doivent faire face à des difficultés constantes et croissantes liées à différentes causes (Espérance de vie, démographie, baisse de la croissance économique, chômage….).

  Depuis la réforme de 2003, les régimes en capitalisation, tels que le PERP, PERCO, PERE ont été favorisés afin de permettre à chacun de compléter son futur revenu de remplacement, au travers d’un avantage fiscal consenti.

• Les cotisations du régime de base et de l’ARRCO sont assises sur le Plafond Annuel de la Sécurité social (PASS) ou Tranche A (TA) des salaires. Cette tranche de rémunération est ainsi la mieux couverte en terme de revenu de remplacement avec un taux d’environ 68 à 70%.

  Au-delà du 1^er plafond et dans la limite d’une  rémunération allant jusqu’à 8 PASS, seul le régime AGIRC couvre le besoin de retraite. Son taux de remplacement est estimé de 38 à 40% de la base de rémunération concernée.

  Mécaniquement, plus les rémunérations sont élevées, plus le taux de remplacement diminue.

  Ordre de grandeur de taux de remplacement :

  • Rémunération limitée au PASS : 68 à 70%,
  • Rémunération de 2 PASS : 53 à 55%,
  • Rémunération de 3 PASS : 48 à 50%.

  Ces hypothèses s’entendent pour les personnes faisant valoir actuellement leurs droits à la retraite et, compte tenu de l’impact des différentes réformes, ces taux seront inéluctablement en baisse.

  Il convient, pour pouvoir maintenir les taux de remplacement actuels, de compléter par un régime en capitalisation.

• • Plan Epargne Retraite Populaire (PERP) :

  Dispositif individuel d’assurance vie à échéance retraite assorti d’un avantage fiscal au titre des cotisations versées. Sortie en rente avec possibilité de sortir 20% en capital.

  •  Régime à cotisations définies (Article 83) :

  Dispositif collectif d’assurance vie à échéance retraite assorti d’un avantage fiscal et social. Trois modes d’alimentation. Sortie exclusive en rente.

  • Plan Epargne Retraite Collective (PERCO) :

  Dispositif collectif d’épargne à échéance retraite. Quatre sources d’alimentation possibles. Sortie en capital ou rente.

  •  Régime à prestations définies (Article 39) :

  Dispositif collectif d’assurance vie à échéance retraite à droit aléatoire. Condition de présence dans l’entreprise au moment de la liquidation de ses droits.

• • L’Epargne Salariale regroupe un ensemble de dispositifs permettant aux salariés de se constituer une épargne à moyen (PEE) et long terme (PERCO), avec l’aide de l’entreprise, dans un cadre fiscal et social avantageux.

    Ces dispositifs sont à adhésion facultative et s’adressent à l’ensemble des salariés d’une entreprise adhérente. Les bénéficiaires de l’épargne salariale peuvent être les salariés, les mandataires sociaux, les gérants d’entreprise incrit au RSI et leurs conjoints collaborateurs si il y a entre 1 et 250 salariés dans la structure.

    • Plan Epargne Entreprise (PEE) :

    Dispositif d’épargne à moyen terme, les sommes sont bloquées pendant 5 ans (Hors cas de déblocage).

    • Plan Epargne Retraite Collective (PERCO) :

    Dispositif d’épargne à objectif retraite, les sommes sont bloquées jusqu’au départ en retraite (Hors cas de déblocage), possibilité de sortir en rente ou en capital.

• • Les dispositifs d’épargne salariale sont des réceptacles de différentes sources d’alimentation qui varient en fonction de la taille de l’entreprise (seuil des 50 salariés) et des acquis sociaux antérieurs (Accords d’intéressement, CET,….). Accumulé, ces différentes sources viennent alimenter le compte individuel de chacun des salariés.

    Sources d’alimentation :

    • Le versement de la participation,
    • Le versement de l’intéressement,
    • Le versement volontaire des bénéficiaires (le montant cumulé des versements (y compris Intéressement) sur les différents plans d’épargne salariale ne doit pas excéder 25 % de la rémunération brute ou du revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l ’année précédente),
    • L’aide de l’entreprise (abondement),
    • Les jours de congès non pris (uniquement PERCO),
    • Les transferts provenant d’autres plans.

    Attention, il y a quelques règles à respecter :

    • Les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation d’avoir mis un PEE en place avant le 31/12/2012,
    • On ne peut pas mettre en place de PERCO si il n’existe pas de PEE,
    • Si mise en place d’un PEE, obligation d’ouvrir les négociations, tous les 3 ans,  pour la mise en place d’un dispositif retraite (Art 83 / PERCO).

• • Une politique générale de rémunération est constituée de l’ensemble des rémunérations directes et différées qu’une entreprise consent à octroyer à ses salariés pour rémunérer leur travail et leur performance.

    Il ne s’agit pas là d’empiler les différents dispositifs ( Salaires, Primes, Mutuelle, Participation, Stock option, Epargne Salariale…..) mais d’avoir une stratégie globale permettant d’optimiser les charges liées à la masse salariale tout en mettant l’accent sur les résultats, l’effort, l’esprit d’équipe, la fidélisation….

    Cette démarche globale reçoit un écho de plus en plus positif de la part des DRH et gérants d’entreprise dans des contextes économiques tendus.

• • D’un pays à l’autre, le niveau de protection sociale varie beaucoup et peut être plus ou moins onéreux. Nos contrats d’assurance visent à reconstituer tout ou partie de la protection sociale dont vous bénéficiez dans votre pays de nationalité.

    En vous assurant, vous vous protégez contre les conséquences des principaux événements de l’existence : maladie, maternité, invalidité, accident, décès…

• Les assurances intégrées à votre carte de crédit (Visa, Mastercard, American Express) ressemblent plus à des contrats d’assistance qui vous assiste en cas d’incidents, pour une courte durée sans vous offrir une couverture assurance santé très importante et en aucun cas si vous restez plus de 3 mois consécutifs à l’étranger.

  Par ailleurs, les garanties ne jouent que si l’assuré a réglé son voyage via sa carte bancaire.

Un contrat d’assurance prend en charge financièrement les frais qui pourront être effectués (ex : frais médicaux, avocats, vol bagages…) alors qu’un contrat d’assistance prendra en charge la logistique et l’organisation. Il est indispensable d’avoir un contrat qui intègre des solutions d’assurance et d’assistance.

La Caisse des Français de l’Étranger (CFE) est un organisme spécialement dédié aux Français installés à l’Étranger. L’adhésion à la CFE est facultative et garantit aux collaborateurs expatriés des remboursements sur la base des tarifs français de la Sécurité sociale française.

• Dans le cas du détachement, un collaborateur peut être envoyé à l’étranger pour une durée limitée dans le temps (de 1 à quelques années). Toutes ses cotisations continuent à être réglées à la Sécurité sociale française. Le collaborateur est dispensé des cotisations locales obligatoires dans les pays signataires d’une convention bilatérale avec la France.

  En cas d’absence de convention bilatérale entre la France et le pays d’accueil du collaborateur, il y a obligation de régler les cotisations locales obligatoires.

  Le collaborateur continue donc à bénéficier des prestations versées par la Sécurité sociale française qui peuvent être complétées par une couverture complémentaire internationale.

  Dans le cadre de l’expatriation, le collaborateur est envoyé à l’étranger pour une longue durée. Il n’y a plus de cotisations versées pour ce collaborateur à la Sécurité sociale française, mais il cotise au régime de protection sociale du pays d’expatriation.

  Le collaborateur quitte le régime général de la Sécurité sociale française et ne bénéficie plus des prestations versées. L’expatriation est recommandée en l’absence de convention bilatérale entre la France et le pays d’accueil de votre collaborateur.

  Pour maintenir un lien avec le régime général français, il est possible d’adhérer à la Caisse des Français de l’Étranger (CFE) et de choisir une couverture complémentaire internationale. Dans les autres cas, il faut envisager une couverture dite « au 1^er euro ».