Les évolutions réglementaires et juridiques touchant les régimes collectifs sont de plus en plus contraignantes pour les entreprises. Le décret du 09/01/2012 et plus récemment, celui du 8/07/2014 sont venus entériner l’obligation pour les entreprises de mettre en place des régimes collectifs au profit de catégories dites objectives.

Ces décrets visent ainsi la tendance initiée depuis plusieurs années portant sur l’égalité de traitement au sens large.

Henner conseille les entreprises notamment dans leur projet d’harmonisation des régimes de prévoyance et de frais de santé dans le respect de ces nouvelles réglementations et de contraintes sociales et financières fortes.

C’est dans ce contexte que nous avons accompagné le Groupe Valeo en France dans la conception et la mise en œuvre de dispositifs allant au-delà des obligations précitées, par l’application de garanties identiques à tous les salariés du groupe.

J’ai le plaisir de vous présenter l’entrevue très instructive avec M. Dubois, Directeur des Relations Sociales France du groupe Valeo.

Christophe L., Responsable Grands Comptes, Groupe Henner

Henner : Pourquoi avoir lancé un projet d’harmonisation de vos régimes santé et prévoyance ?

Alexandre Dubois : « Le Groupe Valeo compte plus de 13.000 salariés en France répartis dans 35 établissements et 13 sociétés juridiques. Ces salariés ont intégré le groupe progressivement au cours de la vie de l’entreprise et notamment à travers différents rachats successifs. Après chaque acquisition, nous nous étions engagés à maintenir les avantages des salariés en termes de protection sociale. Jusqu’à fin 2013, nous disposions ainsi de 34 régimes de prévoyance et de 36 régimes de frais de santé différents.

L’harmonisation des régimes de santé et de prévoyance poursuivaient ainsi 4 objectifs:

• Sortir de la spirale structurellement déficitaire des régimes en mettant en place un régime harmonisé, et en permettant ainsi aux salariés de sortir du rythme des augmentations quasi systématiques des cotisations globales;
• Assurer des garanties essentielles voire confortables en frais de santé et en prévoyance pour un coût abordable pour tous les salariés;
• Garantir une réelle égalité de traitement entre tous les salariés: s’assurer que chacun soit traité également dans l’accès aux soins (frais de santé) et dans les risques de l’existence (l’incapacité, l’invalidité et en cas de décès), peu importe sa catégorie professionnelle (pas de distinction cadre / non-cadre), et peu importe son site ou sa société d’appartenance;
• Œuvrer pour davantage de justice sociale en aidant principalement les non-cadres à avoir accès à des prestations essentielles.

Henner : Quelles ont été les parties prenantes impliquées dans la phase de préparation du projet ?

Alexandre Dubois :  2 phases sont à distinguer:

• En amont du projet, un groupe de travail constitué de DRH sociétés, de RRH d’établissements et de Responsables paie et d’administration du personnel a étudié avec le support du cabinet Henner ce qu’était l’existant (état des lieux de la situation) puis a analysé les pistes possibles d’harmonisation des régimes;
• En aval afin de susciter une adhésion au projet, Valeo a fortement misé sur le dialogue social, sur l’implication des partenaires sociaux, et sur le fait qu’en les formant, qu’en les responsabilisant, qu’en leur donnant le temps et les moyens de travailler correctement sur ce sujet techniquement complexe, une solution intéressante ne pourrait qu’émerger.

Grâce à cette méthodologie de négociation, nous avons pu passer de 70 régimes de frais de santé et de prévoyance à 2 régimes (1 en santé et 1 en prévoyance) en signant un accord collectif à l’unanimité des organisations syndicales.

Henner : Quels ont été les points forts de l’accompagnement Henner à chaque étape du projet (audit de l’existant, définition des régimes cibles, impact financier, adhésion et formation des IRP …)

Alexandre Dubois :  Henner a apporté à Valeo:

• une connaissance parfaite de nos problématiques locales (l’historique des relations entre certains responsables d’Henner et Valeo a été un atout considérable),
• une méthode structurée d’analyse des prestations permettant de simuler l’impact des variations des prestations sur le coût des options,
• une qualité, une implication et une rigueur de travail irréprochables.

Henner : En quoi la méthodologie de définition des régimes cibles proposée par Henner, a –t-elle favorisée l’adhésion des partenaires sociaux/ parties prenantes ?

Alexandre Dubois :  La méthodologie innovante et efficace d’Henner de définition des régimes cibles a été déterminante pour que les partenaires sociaux adhèrent à notre démarche. Cette méthodologie a permis de structurer les négociations, de simuler en temps réel l’impact d’une variation des prestations sur le coût et de rendre tout simplement possible cette harmonisation. Comment aurions-nous pu, sans cette méthodologie, comparer des dizaines de prestations par régime, multiplié par 70 régimes ? Le labeur aurait été impossible et le challenge voué à l’échec.

Henner : Quelle a été votre stratégie de communication lors de la mise en place des régimes ?

Alexandre Dubois :  La Direction de la communication d’Henner nous a aidés:

• à mettre en place une Convention « mutuelle et prévoyance » qui a permis de réunir l’ensemble des DRH, RRH, Responsables paie, Délégués Syndicaux de site, Secrétaires de CCE, de CE et de CHSCT, soit près de 200 personnes, afin de les informer et de les former sur ces sujets. La réunion de membres RH et de partenaires sociaux dans une même convention d’une journée a rapproché fondamentalement les positions et les esprits. De 70 différences de régimes, nous progressions au fur et à mesure de l’avancement de la journée vers 2 régimes harmonisés;
• à rédiger et à déployer des « manuels de frais de santé et prévoyance » d’une quinzaine de pages expliquant très pédagogiquement les changements, les détails des prestations, des coûts…

Henner :-Comment se projet s’inscrit –il dans votre politique RH groupe ?

Alexandre Dubois :  La politique RH de Valeo insiste fortement sur le respect et sur la promotion de la diversité comme condition nécessaire du « vivre ensemble » qui permet à chaque collaboratrice et collaborateur de se sentir épanoui au travail, et de contribuer ainsi efficacement à la conduite du business. En outre, en France, compte tenu de la diversité de nos établissements (35) et de nos sociétés (12), la DRH cherche, sur des sujets ponctuels, à harmoniser les statuts sociaux des collaborateurs quand cela est pertinent. Par cette double caractéristique (mieux vivre ensemble et harmonisation des statuts), le projet de mise en place d’un seul régime de mutuelle et d’un seul régime de prévoyance s’inscrivait totalement dans la politique RH de Valeo.

Henner : Ce projet a permis de mettre en œuvre un régime unique en prévoyance et en santé qui corresponde au besoin de l’ensemble du personnel, sans distinction de collège. Après 9 mois de mise en place, quel premier bilan pouvez-vous en tirer ?

Alexandre Dubois :  Les objectifs ont été atteints. Nos régimes de mutuelle et de prévoyance ne sont plus structurellement déficitaires; l’année 2015 ne devrait pas connaître de hausse de cotisations pour la première fois depuis des années. Des garanties adaptées à chaque cellule familiale a permis une bonne répartition des salariés entre les différentes options proposées (régime isolé ou famille pour la mutuelle / régime de base, option 1 ou option 2 en mutuelle ou en prévoyance). Le fait que ces régimes soient égalitaires (pas de différence entre les cadres, les techniciens et les ouvriers) a aussi été un facteur d’apaisement social et de contentement des syndicats qui revendiquent fortement ce type de traitement, et qui souhaitent plus de justice sociale.

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