30 novembre 2015

Développement à l’international et protection sociale

La mondialisation de l’économie a connu une accélération sans précédent ces dernières années.

Les multinationales doivent faire face à des enjeux stratégiques impliquant une adéquation permanente des ressources locales par rapport aux marchés sur lesquels elles évoluent. La protection sociale représente un des éléments clé de la rémunération globale du salarié. Elle doit répondre à la fois à la nécessité de couvrir un risque mais doit également représenter un facteur différentiant dans un monde de compétition.

L’externalisation du risque par la mise en place de couvertures d’assurances locales, reste bien souvent le choix privilégié des entreprises. Cependant, la tâche n’est pas aisée. L’articulation avec les régimes de sécurité sociale en local, les taxes, les pratiques marchés, les différences culturelles complexifient le sujet.

Ces problématiques concernent toutes les Sociétés ayant des intérêts à l’international, petites et grandes.

Voici les enseignements tirés de plusieurs études récentes sur la protection sociale :

  • à chaque degré d’internationalisation d’une entreprise correspond un besoin spécifique en matière de protection sociale (bureau de représentation/expatriés, succursale/contrats individuels, filiale/contrat groupe)
  • la culture d’entreprise influence la manière de gérer la protection sociale (gestion centralisée/décentralisée)*
  • les DRH ont besoin de constamment s’adapter et trouver des solutions.

Ce contexte a provoqué l’apparition d’une nouvelle profession au sein des départements RH des grandes multinationales : Responsable Compensation and Benefits (Rémunération et Protection Sociale). Un profil aujourd’hui également répandu dans les ETI et les PME ayant une forte croissance internationale.

Sa mission : mettre en place une stratégie de protection sociale à l’international en tenant compte des priorités telles que:

  • assurer une cohérence par rapport à la stratégie et la culture du groupe ;
  • retenir les personnes-clé et à fort potentiel en France et à l’international ;
  • faciliter la mobilité entre les filiales
  • permettre l’adéquation avec les autres éléments de la rémunération
  • donner accès aux salariés à des réseaux de soins et des services de qualité
  • déployer des outils de management des coûts et couvertures

Quelle solution pour les sociétés qui ne peuvent pas recruter de tels experts mais qui doivent répondre en permanence à la compétition accrue pour attirer et retenir des salariés qualifiés et couvrir les risques ?

La solution : une approche combinée Ressources Humaines / Finance à chaque étape :

  • Un état des lieux sur les coûts et les couvertures de protection sociale,
  • Une analyse des obligations légales avec les pratiques locales
  • Un positionnement marché
  • Une réflexion commune sur les objectifs de la politique de protection sociale

Les sujets clés en matière de politique de protection sociale pour les entreprises à l’international:

  • les déplacements des collaborateurs à l’étranger (par une police mission souscrite au niveau de la maison-mère pour tous les déplacements quel que soit le pays d’origine),
  • les expatriés (par une politique de protection des droits et couverture retraite, prévoyance et santé)
  • les locaux « + » (les anciens expatriés, transférés sous contrat de travail local avec des couvertures locales améliorées)
  • les locaux (par la mise en place de couvertures socles, par exemple en décès, à l’identique dans tous les pays, ou par une volonté forte de limiter les passifs sociaux en fermant des plans de retraite à prestations définies.)

Les points de vigilance à garder à l’esprit :

  • Le financement et les solutions assurantielles doivent s’entendre sur le long terme pour une maîtrise des budgets (regroupement des couvertures auprès d’un assureur, pooling international, cash balance plan, ne sont plus réservés qu’au plus grosses multinationales) ;
  • L’importance de trouver le juste équilibre entre la rigueur d’une politique et la flexibilité nécessaire pour s’adapter aux spécificités en local ;
  • La communication doit être claire et fréquente pour engager l’ensemble du groupe dans le projet.
  • Le suivi dans le temps et à la mise en place d’un comité de pilotage sont nécessaires à la pérennité du projet sur le long terme.

La complexité des sujets et les contraintes de calendrier conduisent les plus petites entreprises à externaliser ce service auprès de consultants spécialisés.

L’équipe dédiée Henner, propose un accompagnement à la carte les entreprises pour des missions ponctuelles ou sur le long-terme.

*« dans un grand nombre d’organisations françaises , les filiales locales décident de leur couvertures, dans 90% des cas, ils ont aussi le choix du prestataire d’assurance et dans 80% des cas du courtier et consultants ».

 

 bloc-stephanie

HENNER

About HENNER

Le Groupe Henner développe des solutions innovantes en assurances de personnes et est le courtier leader en France sur le marché de l’assurance santé collective. Très présent à l’international, il compte 1 500 collaborateurs à Paris et en régions, en Europe, Asie, Afrique et Amérique du nord. Présent sur tous les segments de l’assurance de personnes (santé, prévoyance, retraite), le Groupe accompagne près de 10 000 entreprises de toutes tailles (TPE, PME, ETI, grands groupes) dans la conception et la gestion de leurs programmes de protection sociale au bénéfice de 1,5 million d’assurés et leurs familles.

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